Handreiking Dienstverlening aan werkgevers

Vorige
Inhoudsopgave
Volgende
Laatst gewijzigd: 10 oktober 2024

Fase 4: Duurzame arbeidsrelatie

Checklist succesfactoren

Dienstverlening aan werkgevers, fase 4: duurzame arbeidsrelatie. 2 figuren door de lengte samengevoegd als 1 persoon

Succesfactoren in begin

  • Zorg voor een vast aanspreekpunt of buddy op de werkvloer. Deze persoon heeft ervaring van begeleiding van kwetsbare medewerkers of op z’n minst een opleiding gevolgd zoals de HARRIE training.
  • Leidinggevende en werkbegeleider letten op het werkvermogen en de belastbaarheid van de werknemer, passen de werktaken en de functie daarop aan en stellen werknemer in de gelegenheid om te leren door het verrichten van werkzaamheden.
  • De leidinggevende en werkbegeleider hebben veel affiniteit en (soms) ervaring met de doelgroep.
  • De leidinggevende neemt het voortouw om organisatorische randvoorwaarden (tijd, ruimte en middelen) te regelen, de werkbegeleider draagt zorg voor de dagelijkse begeleiding. De interne/externe jobcoach treedt op als vertegenwoordiger van de werknemer en voorziet de leidinggevende en werkbegeleider van advies.

Blijf betrokken. Mocht iets niet goed gaan, dan kun je snel schakelen en uitval voorkomen.

Succesfactoren voor continuïteit en een duurzame arbeidsrelatie

  • Een werkgever is in staat om een winst- of omzetdoelstelling te verenigingen met ‘maatschappelijke waardecreatie’, in dit geval het aannemen van mensen uit de doelgroep.
  • De werkgever besteedt veel aandacht aan het aanpassen van de fysieke werkomgeving en de bedrijfsprocessen. Deze worden zodanig ingericht dat de werknemer het werk veilig en in een vertrouwde omgeving kan verrichten en dat de werkbegeleider persoonlijke aandacht kan geven.
  • De begeleiding hangt in het begin vaak af van één of een aantal personen in een organisatie. Van belang is om hier meer medewerkers bij te betrekken.
  • Een goede afstemming met de zorgverlening en met mensen uit de privé-omgeving van de werknemer, indien van toepassing. Veel problemen op de werkplek zijn terug te voeren op de privé-situatie.
  • Door de krapte op de arbeidsmarkt, is het moeilijker om werknemers te vinden en behouden. Als de werkgever zich hier bewust van is, kunnen maatregelen overwogen worden om een aantrekkelijke werkgever te zijn en uitstroom tegen te gaan. De meest effectieve maatregelen opgesomd.13
  • Een krappere arbeidsmarkt maakt het gemakkelijker om goed functionerende werknemers een vast contract aan te bieden.
Figuur met daarin maatregelen van werkgevers om de effecten van de krapte voor de organisatie te beperken zijn (bron UWV)
Bron 10, pagina 4, figuur 3

Tips voor werkgeversdienstverlening

  • Werk op basis van vertrouwen in de werkgever.
  • Blijf de werkgever ook na het ondertekenen van het contract nog een tijdje ondersteunen. Houd vinger aan de pols ter voorkoming van uitval, biedt nazorg.
  • Informeer de werkgever proactief over de ondersteuningsmogelijkheden als loonkostensubsidie, jobcoaching, detachering, flexibele urencontracten. Het overzicht van inzetbare instrumenten in jouw- en aangrenzende regio’s vind je op instrumentengids-dennis.nl.
  • Vertel de werkgever dat in het begin, maar ook in latere instantie als de werknemer zich ontwikkelt, vaak kleine aanpassingen bij de taken en begeleiding van de werknemer nodig zijn. Denk na over het ontwikkelings- en carrièreperspectief van iemand met een arbeidsbeperking. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een vertraagd, of juist een versneld ontwikkelproces. 

  • Stimuleer bij een groot bedrijf dat de werkgever een structureel beleid formuleert om medewerkers met een beperking een perspectief op een duurzame arbeidsrelatie te bieden. Denk bijvoorbeeld aan:

    • een inclusieve missie en visie;
    • aanpassing van de functiestructuur;
    • structurele aandacht voor vervolgcontracten;
    • creëren van arbeidsplaatsen en draagvlak bij collega’s op alle afdelingen of vestigingen.

    Dit vraagt om een inclusief strategisch HR-beleid.

Feiten en cijfers bij duurzame arbeidsrelatie

Eind 2022 had14:

  1. 5,5% van de reguliere werkgevers minimaal een Wajonger in dienst, 
  2. 6,2% een WGA-gerechtigde (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en 
  3. 7,2% een Participatiewetter uit het doelgroepregister.
  4. In totaal had eind 2022 14,7% van de werkgevers ten minste één werknemer uit een van deze 3 groepen in dienst. 

Het percentage mensen met een arbeidsbeperking dat aan het werk is, is nog nooit zo hoog geweest: eind 2022 werkte bijna de helft van hen.

Het aantal mensen uit de doelgroep van de banenafspraak dat na een jaar nog steeds werkt, is gestegen: van 87% in 2021 naar 88% in 2022. Circa 9% is na een jaar niet meer aan het werk, 3% behoort niet meer tot de banenafspraak. 

Belangrijkste duurzaamheidsfactoren zijn de kwaliteit van de werknemer met een arbeidsbeperking en een goede match. Een goede match leidt tot positieve resultaten aan beide kanten (zowel voor de werknemer als de werkgever), waardoor een arbeidsplaats ook duurzaam wordt. 

  • Instrumenten die van invloed zijn op de duurzaamheid van de arbeidsrelatie:
  • De leidinggevende, directe collega’s en een interne/externe jobcoach zijn van invloed op de duurzaamheid van de plaatsing.
  • Adequate begeleiding kan het verschil maken voor deze mensen en verduurzaamt de plaatsing.

Een tevreden werknemer is de beste ambassadeur om nieuwe werknemers aan te trekken en een absolute voorwaarde voor een sterk ‘employer brand’.

Dienstverlening aan werkgevers - Fase 1: Afweging door werkgever
Dienstverlening aan werkgevers - Fase 2: Voorbereiding door werkgever
Dienstverlening aan werkgevers - Fase 3: Werving en selectie
Dienstverlening aan werkgevers - Fase 4: Duurzame arbeidsrelatie
Vorige
Volgende