Er zijn 3 stappen bij de werving en selectie van geschikte kandidaten met een beperking:
- vraag van de werkgever;
- werven van kandidaten;
- een goede match als resultaat.
Fase 3: Werving en selectie
1. Vraag
De vraag van de werkgever is bepalend voor het zoeken naar geschikte kandidaten. Wil de werkgever een kandidaat voor een concrete vacature of wil de werkgever een plek bieden aan iemand met een arbeidsbeperking? Hiermee hangt de keuze samen voor de manier van zoeken.
2. Werven
Werkgevers maken over het algemeen gebruik van meerdere wervingskanalen. Snelheid en zorgvuldigheid zijn geboden. Maak afspraken over hoe en wanneer de werkgever resultaat wil zien. Maak dit ook duidelijk aan de verschillende toeleveranciers (Gemeente, UWV, SW/scholen) van kandidaten. Bespreek met de meest geschikte kandidaten de vacature en wat de vraag is van de werkgever, voordat je ze voorstelt.
3. Goede match
Een goede match tussen werkgever en nieuwe medewerker is het resultaat van zowel de eerste 2 stappen als een goede voorbereiding van de kandidaat en werkgever in fase 2.
Goede match als resultaat
Hierbij gaat het erom dat de kandidaat gemotiveerd is voor de werkplek en weet te benoemen welke aandachtspunten spelen, maar ook wat zijn/haar mogelijkheden zijn. Een jobcoach of begeleider kan mee naar het sollicitatiegesprek om dit goed uit te leggen. Duidelijkheid helpt de werkgever om een inschatting te maken van de mogelijkheden. Anderzijds is van belang dat de werkgever duidelijkheid kan bieden over de taken, begeleiding en eventuele doorgroeimogelijkheden als het goed gaat. Maak plaatsingsafspraken met de werkgever om de werkgever te ontzorgen en het gevoel te geven dat er een vangnet is als iets niet goed gaat.
Daarnaast speelt de klik een belangrijke rol in de motivatie en vertrouwen om aan het werk te gaan. De ontmoeting tussen werkgever en werkzoekende is daarom belangrijk.
Checklist werven
- Is de werkgever bereid om zo nodig functies aan te passen, als er weinig of geen geschikte kandidaten worden gevonden?
- Worden meteen meerdere wervingskanalen gebruikt? Het is vaak belangrijk om te schakelen met de verschillende toeleveranciers van het WSP (gemeente, UWV, SW-bedrijf) om ervoor te zorgen dat de werkgever voldoende kandidaten krijgt. Dit geldt vooral als de werkgever op zoek is naar meerdere kandidaten. Dan moet niet pas na een mislukte werving een ander kanaal worden ingezet, want dat kost onnodig tijd.
- Is er een goed en actueel inzicht in de beschikbaarheid van kandidaten die direct of anders op heel korte termijn kunnen worden geplaatst?
- Vindt er nog een formeel sollicitatiegesprek met een kandidaat plaats waarbij een jobcoach of begeleider de kandidaat kan ondersteunen? Of is er alleen een intake- of kennismakingsgesprek met de werkgever? De jobcoach of begeleider bereidt het gesprek voor samen met de kandidaat.
Tips voor werkgeversdienstverlening
- Een werkgever vindt snelheid van communicatie zeer belangrijk; binnen 2 werkdagen een reactie met een procesvoorstel en binnen 1 tot 2 weken een inhoudelijke reactie. Hiervoor is het van belang om het kandidaten bestand in beeld te hebben (en houden) op basis van klantkenmerken, competenties, vaardigheden, talenten en eventuele benodigde aanpassingen. Kortom: ken je klant.
- Zorg ervoor dat je op korte termijn voldoende geschikte kandidaten kunt leveren. Zo niet, ga in gesprek met de werkgever welke mogelijkheden er zijn. Denk bijvoorbeeld aan het aanpassen van een functie of een functie differentiëren.
- Informeer goed naar de wensen en eisen van de werkgever. Een werkgever verwacht dat er voldoende kennis is over het soort werk en over het bedrijf.
- Vertel de werkgever wat de competenties zijn van de voorgedragen kandidaten en met welke aspecten rekening moet worden gehouden.
- Ontzorg de werkgever bij ingewikkelde administratieve handelingen en het invullen van formulieren.
Feiten en cijfers bij werven
WSP dienstverlening aan werkgevers
In 2023 is de meest afgenomen dienst9:
Het voordragen van kandidaten bij werving en selectie (65%), gevolgd door ondersteuning voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt (32%), informatie over de arbeidsmarkt (23%), advies inzake mensen met een kwetsbare positie (17%) en arbeidsjuridische informatie (13%).
Maatregelen vanwege de krapte
6 op de 10 werkgevers hebben last van de krapte op de arbeidsmarkt. Daarbij heeft 33% veel last van de krapte en 27% in redelijke mate. De krapte wordt het meest ervaren in het onderwijs, gezondheidszorg en bouw.10
Maak gebruik van referral recruitment. Dit staat voor werven via het netwerk van werknemers. Het idee achter deze wervingsmethode is dat eigen werknemers waarschijnlijk mensen kennen die een goede match kunnen zijn voor de organisatie. Vaak worden aanbevelingen die leiden tot een arbeidscontract beloond.
Checklist voor zoeken
De werkgever kan op 3 verschillende manieren zoeken. De methode bepaalt voor een groot deel jouw rol.
- Vraaggericht zoeken
Het uitgangspunt is een bestaande functie die niet of nauwelijks (alleen roosters, aantal uren en begeleiding) wordt aangepast. Deze manier van zoeken is vooral geschikt voor praktisch geschoold werk dat aansluit bij de mogelijkheden van de doelgroep. Hierbij wordt het WSP ingeschakeld voor de werving. - Aanbodgericht zoeken
Op basis van het profiel en motivatie van een kandidaat wordt gezocht naar een passende functie of passende taken of werkzaamheden die worden samengevoegd tot een nieuwe functie. De professional van het WSP of de toeleverancier draagt de kandidaat voor bij de werkgever. - Een combinatie van zoeken
De werkgever kijkt zowel naar de mogelijkheden van mensen als naar beschikbare functies of werkzaamheden. Eventueel kan dit ook nog gecombineerd worden met praktijkleren om kennis en zelfvertrouwen te vergroten.
Tips voor werkgeversdienstverlening
- Organiseer in overleg met de werkgever een voorlichtingsbijeenkomst of rondleiding in het bedrijf zelf, waarvoor meerdere mensen met een beperking worden uitgenodigd. Geef hen laagdrempelig inzicht in het werk en het bedrijf waarvoor medewerkers worden gezocht.
- Denk bij het zoeken naar kandidaten ook aan partners in het onderwijs. Bijvoorbeeld om te zoeken naar jongeren die van de praktijkschool of het voortgezet speciaal onderwijs afkomen en goed in beeld zijn.
- Informeer andere toeleveranciers transparant en maak praktische afspraken over een eenduidige aanlevering aan de werkgever. Werkgevers vinden het belangrijk om bij de overheidsinstanties waarmee ze te maken hebben met één vast contactpersoon te werken.
Checklist kenmerken van een goede match
- Match op basis van competenties in plaats van harde kenmerken als werkervaring en diploma’s.
- Onder een goede kwaliteit van de match wordt verstaan:
- Motivatie van de persoon (meest genoemde factor door werkgever).
- Is de organisatie er klaar voor; de werknemer kan het werk goed uitvoeren, het werk is afgestemd op zijn/haar mogelijkheden en hij/zij krijgt voldoende begeleiding.
- Vakspecifieke vaardigheden (of competenties) van de persoon.
- Waardering en je thuis voelen bij de organisatie. De relatie met andere werknemers speelt ook een rol. De werknemer met een beperking voelt zich geaccepteerd door zijn/haar collega’s en er wordt rekening gehouden met zijn/haar beperkingen (inclusiviteit).
- De kosten en baten zijn in evenwicht. Dat kan door externe financiering. Hiermee worden een lagere productiviteit en de extra kosten voor begeleiding gecompenseerd..
- Tussen werknemer en direct leidinggevende is er een klik. Daarom is het van groot belang dat de leidinggevende bij de selectieprocedure betrokken is en hierin een belangrijke stem heeft.
Tips voor werkgeversdienstverlening
- Lever geschikte kandidaten en zorg ervoor dat de werknemer passende begeleiding (intern of extern) op de werkplek krijgt. Maak hierover afspraken met de werkgever en ontzorg deze met het aanvragen van interne en/of externe jobcoaching.
- Zorg ervoor dat de accountmanagementfunctie (de relatiebeheerders van de overheid bij werkgevers) en de matchingsfunctie (veelal een ander type professional met kennis van het werkzoekendenbestand) goed op elkaar aansluiten.
- Let erop dat de functie en werkplek worden aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer, wanneer dat nodig is. Bespreek de begeleidingsmogelijkheden.
- Belangrijk dat de direct leidinggevende en naaste collega’s vooraf zijn betrokken.
- Informeer deze leidinggevende en medewerkers over hoe ze het beste met de beperking van de nieuwe collega kunnen omgaan.
- Wijs werkgevers ook op extra ondersteuning hierbij zoals HARRIE-trainingen en beschikbare jobcoach regelingen en tegmoetkomingen.
Feiten en cijfers bij een goede match (11)
- Uit de kennis en ervaring van bedrijven die al grote stappen hebben gezet met inclusief ondernemen blijkt dat het wenselijk is om met vaste leveringsorganisaties te werken die het bedrijf goed kennen en daardoor dus weten waar de organisatie naar op zoek is.
- Het is vervolgens ook van belang om een duidelijk profiel te schetsen van de kandidaten. Bepaalde capaciteiten die bijvoorbeeld voor de ‘reguliere’ medewerkers noodzakelijk zijn, zijn dat ook voor medewerkers met een arbeidsbeperking.
- Informeer en ontzorg de werkgever rondom de regelingen die beschikbaar zijn voor de werknemer.
- Medewerkers met een arbeidsbeperking hebben in de regel extra begeleiding nodig. Wat is de beste manier om deze begeleiding te organiseren? Wat doet de manager of een directe collega zelf en wat doet de jobcoach? Hoe kan een bedrijf de kwaliteit van de begeleiding waarborgen? Ook is soms in de thuissituatie begeleiding nodig. Heb daar aandacht voor om de plaatsing duurzaam te maken.
- Wanneer het werken met werknemers met een beperking nog niet is vastgelegd in procedures en structuren binnen een bedrijf, is de persoonlijke factor belangrijk. Dit betekent dat wordt gezocht naar leidinggevenden die hier positief tegenover staan. Medewerkers die zich kunnen inleven in de situatie van werknemers met een beperking, worden ingezet voor de begeleiding.
Een steeds groter deel van de mensen met een arbeidsbeperking vindt betaald werk.12 Dat laat onderstaande tabel zien. Van maart 2020 tot april 2022 hadden we te maken met de coronacrisis. Bij alle groepen zien we in de periode 2021–2022 een herstel en is de arbeidsparticipatie inmiddels hoger dan voor de pandemie. Het herstel is het sterkst bij de Participatiewetters die zijn opgenomen in het doelgroepenregister voor de banenafspraak. Daar is het aandeel werkenden inmiddels ruim 5 procentpunt hoger dan voor de coronapandemie.
9 Bron: www.samenvoordeklant.nl/sites/default/files/bestandsbijlage/Infographic…
10 Bron: UWV factsheet werkgeversonderzoek, www.werk.nl/imagesdxa/krapte-op-de-arbeidsmarkt-maatregelen-van-werkgev…
11 Bron: www.samenvoordeklant.nl/sites/default/files/bestandsbijlage/hoezo_beper…
12 Bron: UWV Monitor arbeidsparticipatie arbeidsbeperkten 2023, www.uwv.nl/imagesdxa/monitor-arbeidsparticipatie-arbeidsbeperkten-2023_…